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Quando a selezionare sono le ex interinali

13 ott 2008 1 commento
ex-interinali

Sempre di più oggi aziende di grandi e medie, ma anche di piccole dimensioni, si appoggiano a società esterne per la ricerca e la selezione di personale.

Il mercato del lavoro è cambiato moltissimo negli ultimi decenni così come le esigenze delle aziende e le procedure attraverso le quali esse ricercano e assumono personale.

Se negli anni ’70 e ‘80 la legge vietava ai privati la possibilità di occuparsi di mediazione del lavoro (di esclusiva competenza degli uffici di collocamento, gli attuali centri per l’impiego), nel 1997 con il cosiddetto Pacchetto Treu, si rende legale il lavoro temporaneo somministrato da apposite società, le agenzie interinali.
Nel 1997 si contavano, in Italia, 33 società autorizzate alla somministrazione del lavoro. Solamente dieci anni dopo, il numero è più che raddoppiato, raggiungendo quota 81.

Secondo i dati raccolti da Ebitemp (ente bilaterale per il lavoro temporaneo) e Formatemp (fondo per la formazione dei lavoratori), nel ’97, erano 2700 le agenzie, collocate su tutto il territorio (il 67% concentrato a Nord)e con un fatturato di 6.5 miliari di euro l’anno.

Nate, inoltre, come strutture che si occupavano per lo più di collocare personale in posizioni operative e/o poco qualificate, tali agenzie oggi, grazie alla Legge 30/2003 nota anche come Legge Biagi, possono in realtà occuparsi (e lo fanno) non solo di somministrazione (ovvero di messa a disposizione delle imprese di lavoratori assunti però dall’agenzia stessa) ma anche di intermediazione e di ricerca e selezione del personale proprio ciò di cui le imprese hanno bisogno ma, spesso, poco tempo e poche risorse da dedicarci.

E dal momento che le agenzie sono sempre più competenti e in grado di svolgere la loro attività con procedure snelle, rapide e dai risultati convincenti, al pari delle società di ricerca e selezione del personale e di head hunting per tradizione specializzate nella selezione di profili alti, le aziende ritengono utile commissionare loro la ricerca non solo di figure operative ma anche di profili medio – alti se non dirigenziali e di neolaureati da avviare a percorsi di inserimento aziendale e formazione al ruolo.

Oggi dunque sia le società di ricerca e selezione del personale che le ex interinali, un insieme di mediatori del lavoro definite agenzie per il lavoro, sono sempre più gli interlocutori principali, rispetto ai centri per l’impiego, delle aziende.

Che conseguenze ha tutto ciò per il neolaureato? Che le sue esperienze professionali verranno probabilmente spesso mediate proprio dalle agenzie per il lavoro e che la sua ricerca attiva del lavoro non potrà escludere il contatto con tali società, fino a qualche anno fa snobbate perché ritenute adatte a selezionare solamente profili “bassi”.

Come abbiamo visto, però, questo poteva essere ritenuto vero nel passato, oggi è solamente un pregiudizio o comunque una visione davvero molto parziale e incompleta delle “ex interinali”.

Quanto detto fino a ora è una semplice carrellata sulle agenzie per il lavoro. Ora è però necessario introdurre il tema centrale della rubrica: come prepararsi efficacemente per sostenere un colloquio presso un’agenzia per il lavoro dato che, lo ripetiamo, non si tratta affatto di un’eccezione ma, ormai, della prassi.

In realtà valgono i suggerimenti dati fino a oggi e che potremmo riassumere in due parole chiavi diventate ormai il nostro leit motiv: che si tratti di un colloquio individuale o di gruppo, che esso sia condotto come una stress interview o, al contrario, in modo fin troppo amichevole, che sia conoscitivo o tecnico ecc, ciò che conta è affrontarlo con autenticità e consapevolezza di se.

Anche a colloquio con un agenzia per il lavoro, cioè, l’unico “trucco” è mostrarsi lucidi e preparati, rispondere alle domande con linguaggio curato e onestà, comportarsi in modo attivo ponendo domande e interagendo con l’interlocutore.

L’obiettivo è per entrambe le parti lo stesso: conoscersi e valutare la reciproca affidabilità e professionalità che, se ritenute essere presenti, fanno si che il curriculum del candidato sia inserito nel database dell’agenzia, pronto a essere selezionato ogni volta che se ne presenterà l’occasione, e che l’agenzia arricchisca il proprio archivio con i nominativi di persone valutate interessanti.

Un’accortezza che ci sentiamo infine di segnalare è quella di giocare la carta dell’adattabilità ai ruoli professionali: dal momento che non sempre ci si presenta in agenzia in risposta a una specifica selezione in atto, ma spesso semplicemente per sostenere un colloquio conoscitivo che permetta l’inserimento nel database, possiamo evidenziare l’eventuale versatilità di aspirazioni e competenze professionali così da essere in futuro contattati, valutati e selezionati per opportunità legate anche ad ambiti e ruoli diversi.


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