Contratto a Tempo Determinato

Sottoscrivere un contratto a tempo indeterminato è oggi, si sa, l’obiettivo più desiderato da chi ricerca non solo un lavoro ma anche una sicurezza economica; e tuttavia sempre più spesso questo traguardo è preceduto da esperienze lavorative in cui il rapporto si caratterizza da una preventiva determinazione della durata del rapporto, funzionale a far fronte ad esigenze particolari di un’azienda (si pensi alla tipica ipotesi della sostituzione del personale in ferie). Ebbene il generale disfavore legislativo nei confronti del lavoro a tempo determinato è intuibile dal fatto che non sempre è consentita l’apposizione di un termine al contratto. La materia è stata disciplinata dal d. lgs. 368/01 (integrato dalla legge 247/2007) che ha individuato, conformemente all’indirizzo dato soprattutto a livello europeo, una sorta di clausola generale secondo cui è legittima l’apposizione di un termine contrattuale dinnanzi a “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. È indubbio, quindi, che la ragione giustificativa della fissazione di un limite alla durata del rapporto debba far riferimento a un’esigenza particolare, eccezionale o comunque transitoria, tale da non poter essere soddisfatta né con l’impiego del personale già dipendente né con l’assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato.

Ragioni legittime e ipotesi vietate
Tentando, dunque, di indicare quali ragioni possano concretamente legittimare la stipulazione di un contratto di lavoro a termine non si può non pensare in primo luogo ai casi che, prima del d. lgs 368/01, erano contemplati dalla legge n. 230/62 e che nella generalità della formulazione della disposizione chiariscono le ipotesi ammissibili. In particolare si tratta di: attività stagionali, sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (malattia, ferie), esecuzione di un’opera predeterminata, straordinaria e occasionale.
La legge, tuttavia, prevede anche ipotesi in cui l’apposizione di un termine sia vietata e ciò accade:
a) per sostituire lavoratori in sciopero;
b) per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;
c) per le aziende che sono ammesse alla Cassa integrazione guadagni;
d) per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Vincoli formali del contratto
L’apposizione del termine è inefficace se non risulti, direttamente o indirettamente, da un atto scritto – non richiesto quando il lavoro non superi i 12 giorni – nel quale devono essere specificate le ragioni che hanno condotto alla stipulazione del contratto a tempo determinato, con onere della prova in caso di contenzioso a carico del datore di lavoro. In mancanza, il rapporto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell’atto scritto, poi, deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall’inizio del rapporto di lavoro.

Proroga del contratto
Il termine finale può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale abbia una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistano ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro (durata iniziale + proroga) non può superare i 3 anni.
Bisogna prestare attenzione al fatto, però, che la legge contempla l’ipotesi del contratto a termine non superiore a tre anni solo al fine di una eventuale proroga ossia non in considerazione della durata massima del rapporto. Ciò significa che nessuna norma vieta esplicitamente l’apposizione di un termine superiore a tre anni.
Tuttavia, in concreto, si deve osservare che difficilmente si potrebbe ipotizzare una valida ragione giustificatrice che legittimi un termine così a lunga scadenza, se si pensa che la ragione giustificatrice debba comunque essere transitoria. Del resto, la stessa legge – come si è appena visto – dispone che, anche in caso di proroga, il termine non possa eccedere la durata dei tre anni manifestando uno sfavore per rapporti di lavoro con scadenza aventi un termine più lungo.

Soluzione al quesito formulato
Con riferimento al quesito formulato occorre fare degli importanti distinguo. La continuazione del rapporto dopo la scadenza del termine non comporta sempre la “conversione” del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato. Previsto infatti un aumento retributivo pari al 20% nel caso di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo alla scadenza contrattuale, e pari al 40% per ciascun giorno ulteriore. E tuttavia:

• se il rapporto continua oltre il ventesimo giorno (nel caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi) o oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato;
• qualora il lavoratore sia riassunto a termine dallo stesso datore entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi o 20 giorni dalla data di scadenza di uno superiore a 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato;
• nel caso di due assunzioni successive a termine senza che sia trascorso alcun intervallo di tempo tra un’assunzione e l’altra il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

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