Il Contratto di Somministrazione

La Riforma Biagi, abrogando la disciplina sul lavoro interinale (c.d. Pacchetto Treu ossia legge 196/1997), ha introdotto una disciplina generale sulla somministrazione professionale di manodopera diretta ad offrire alle aziende un nuovo ed efficiente strumento per procurarsi forza lavoro nonché ad assicurare specifiche garanzie ai lavoratori somministrati.

In particolare la normativa prevede che un’impresa (utilizzatore) possa rivolgersi ad un soggetto debitamente autorizzato (somministratore) al fine di ottenere una certa fornitura di lavoro, a tempo determinato o indeterminato, e con esso concludere un contratto di somministrazione. Concretamente il dipendente coinvolto svolge la sua attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore ma intrattiene il rapporto di lavoro solo nei confronti del somministratore al quale rimane l’esercizio del potere disciplinare.

Staff leasing ed esternalizzazione di manodopera a termine
Entrambi i patti possono essere conclusi a tempo determinato o a tempo indeterminato (anche part time). Nello specifico, il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) può essere stipulato tra l’altro per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, di gestione del personale, ricerca e selezione del personale, di attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale, di gestione di call center. Da sottolineare che il somministratore deve corrispondere un’indennità di disponibilità – la cui misura viene determinata dal contratto collettivo e non dev’essere inferiore a quanto stabilito ogni biennio dal Ministero – qualora il dipendente a tempo indeterminato rimanga in attesa di essere assegnato con staff leasing. Il contratto di somministrazione a termine, invece, può essere concluso a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore nonché per le cause ammesse dalla contrattazione collettiva. Quest’ultima può inoltre determinare eventuali limiti quantitativi sul numero dei lavoratori da assumere mediante somministrazione.

Caratteristiche del contratto
Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e contenere, a pena di nullità, una serie di indicazioni tra cui gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da utilizzare, i casi di ammissibilità che ne consentono il ricorso, l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate nonché la data di inizio e la durata prevista dal contratto di somministrazione. In mancanza di forma scritta, il lavoratore dovrà necessariamente venir considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. Inoltre, il somministratore deve comunicare per iscritto al lavoratore, all’atto della stipulazione del contratto di lavoro, tutte le informazioni relative al rapporto di cui egli è oggetto e che sono state sopra menzionate. Il lavoratore somministrato ha diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte.

Soluzione al caso prospettato
Al fine di dare una risposta al quesito occorre premettere che l’art. 2103 del Codice Civile stabilisce che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. Esse costituiscono l’insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore individualmente può essere chiamato a svolgere e che possono essere pretesi dal datore di lavoro. Nel caso di impiego in mansioni superiori, il lavoratore matura fin da subito il diritto alla maggiore retribuzione e ad una assegnazione definitiva (salvo se abbia sostituito lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore ai tre mesi) mentre nell’ipotesi di adibizione a mansioni inferiori (c.d. dequalificazione), il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno professionale nonchè ad essere assegnato a mansioni coerenti con la sua professionalità e con il suo livello di inquadramento. I principi generali enunciati si applicano anche nel contratto di somministrazione. In particolare, l’utilizzatore che adibisca il lavoratore a mansioni differenti da quelle dedotte nel contratto, deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso (art 23, d. lgs 276/03). Nel caso di inadempimento a tale obbligo, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale danno derivante dall’impiego in mansioni inferiori.

Nell’ipotesi in cui l’utilizzatore, invece, adempia l’obbligo di comunicazione, vige il regime della solidarietà. Si applica, infatti, la regola generale sancita dall’art. 23, comma terzo della Riforma Biagi, secondo cui l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali non erogati ossia entrambi possono essere chiamati a pagare l’intero importo dal dipendente-creditore. Si deve ritenere che la stessa regola della responsabilità solidale tra utilizzatore e somministratore valga anche per l’eventuale risarcimento del danno dovuto a seguito dell’adibizione a mansioni inferiori: infatti, alla responsabilità dell’utilizzatore (che ha materialmente disposto la dequalificazione) si aggiunge la responsabilità del somministratore che, pur essendo a conoscenza del demansionamento, non ha fatto nulla per impedirlo.