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La valutazione della prestazione in azienda

09 mag 2008 Nessun commento
La valutazione della prestazione in azienda

“… e dopo 4 mesi di contratto a tempo, in cui mi sono sbattuta come una matta per fare bella figura, che mi dicono? Arrivederci e grazie dottoressa, abbiamo preferito confermare una giovane con un diverso profilo professionale
“Cioè?”
Cioè si sono tenuti quella cretina della Giovannetti, l’hai conosciuta no? Quella con un gran sorriso stampato in faccia, te la ricordi? Ecco, hanno scelto una così. E io mi trovo a dover ricominciare da capo

Vi riconoscete in questa situazione?

L’azienda ha preferito qualcun altro al vostro posto, per un’assunzione a tempo indeterminato oppure per una promozione. E voi, che vi eravate sforzati di lavorare bene, dando il meglio, rimanete con la sensazione di essere stati fregati, di aver partecipato ad un gioco in cui le carte erano truccate. E vi convincete che è stato scelto chi era raccomandato, oppure chi si è lisciato i capi, chi ha passato il tempo a farsi le pubbliche relazioni personali, per non pensare di peggio.
La verità è più banale. In azienda è stata formulata una valutazione, qualcuno ha passato il test e qualcuno no.

Una parte dentro di noi pensa che mondo ideale è un mondo senza valutazioni. Dove nessuno fa caso se la camicia che indossiamo ha qualche piega, e il capo ci accoglie con uno sguardo comprensivo anche dopo che abbiamo sbagliato le analisi di mercato che ci aveva affidato.

Eppure stamattina abbiamo preso un caffè al bar, ieri siamo andati al cinema, la settimana scorsa abbiamo acquistato un nuovo paio di scarponi da sci, domani vedremo il gruppo degli amici del calcetto. Cioè abbiamo valutato che quel bar fosse da preferire ad altri, valutato che proprio quel film valesse i nostri 7,5 euro, valutato che quel paio di scarponi in vendita proprio in quel negozio di articoli sportivi fosse quello che fa al caso nostro, valutato che con quel gruppo di amici ci troviamo meglio che con altri.

Perché non c’è niente da fare, esprimere un giudizio e comportarsi di conseguenza, fa parte della vita. Lo fa chiunque di noi quando decide che cosa fare, comprare, vedere. Chi assumere. Chi promuovere.

La valutazione
Allora, piuttosto che sperare di non essere valutati, diventa più utile chiedersi su che cosa si viene valutati.
Tornando all’esempio da cui si era partiti, forse la Giovannetti è stata scelta proprio per quel suo sorriso stampato in faccia, e perché più che essere cretina è conciliante, non ribatte, ma preferisce ascoltare.

Se il lavoro che sta facendo è di front-office, queste sono qualità importanti, che agevolano la relazione con il cliente e l’accoglimento delle sue richieste, e quindi in ultima analisi favoriscono il business dell’azienda. Risultando più utili all’impresa rispetto all’agitazione di chi “si sbatte come una matta”.

Detto in aziendalese, si valuta la prestazione di chi lavora.
Il che è quasi semplice nel caso del personale di vendita, quando posso misurare un fatturato individuale. Nel caso del responsabile degli acquisti, in cui posso controllare un contenimento della spesa o una sua migliore ripartizione nel corso dell’anno.

O in un call center, in cui registro il numero di telefonate gestite o il numero di contatti utili costruiti. Fornisce una buona prestazione chi realizza quanto l’azienda si aspetta da lui. Fornisce una prestazione eccellente chi oltre a ciò si colloca sopra la media: facendo un fatturato superiore, oppure conquistando clienti prestigiosi, oppure gestendo casi difficili, ecc. Detto in aziendalese, valuto il grado di conseguimento degli obiettivi: 100%? 90%? 110%?

È più complicato quando il risultato è intangibile, o differito nel tempo. Come valuto la prestazione di un ricercatore? La risposta ideale è “dal numero di scoperte utili che fa” ma questo può richiedere anche anni, mentre l’azienda deve decidere subito se quella persona è interessante per lei oppure no.

Allora si tengono d’occhio elementi che l’esperienza indica come correlabili con una buona prestazione. Nel caso del ricercatore sono il numero di pubblicazioni qualificate che ottiene, i congressi in cui è invitato a parlare, il valore dei giovani che raccoglie intorno a sé, i risultati anche parziali che ottiene.

Anche nel valutare la prestazione di addetti al banco informazioni di una fiera dispongo di pochi elementi quantitativi, a parte – in negativo – il numero di reclami che arrivano ai capi. Mi baso sulla cordialità, sull’attenzione costante, sulla puntualità, sulla resistenza alla fatica, ovvero su elementi che in base all’esperienza portano ad un buon rapporto con gli interlocutori.
Detto in aziendalese, valuto il grado di copertura del ruolo. Ovvero il grado (100%? 80%? ecc.) in cui la persona soddisfa i requisiti necessari per fare bene ciò che le si chiede di fare.

Gli aspetti principali
Per concludere questi ragionamenti sulla valutazione della prestazione nei suoi due principali aspetti, cioè grado di conseguimento degli obiettivi e grado di copertura del ruolo: è importante capire che cosa è centrale nel ruolo che svolgiamo, perché proprio quelle sono le cose in base a cui saremo valutati. Nella maggior parte delle grandi aziende la valutazione della prestazione è un processo gestionale formalizzato, di solito con cadenza annuale, che prevede un colloquio capo-collaboratore e la comunicazione all’interessato della valutazione stessa e dei criteri con cui viene formulata.

In altri luoghi di lavoro si tratta di un processo implicito, che emerge quando si assegnano aumenti di stipendio o si conferma un’assunzione. Il che significa che l’analisi delle caratteristiche di chi viene premiato indica concretamente che cosa viene apprezzato dai capi, in quanto meglio consente di raggiungere un risultato.


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