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La busta paga italiana tra imponibili e trattenute

19 mar 2008 Nessun commento
La busta paga italiana tra imponibili e trattenute

Flessibilità ed elevata variabilità sembrano caratterizzare le retribuzioni in Italia, dove i lavoratori più istruiti e qualificati guadagnano di più e dove la struttura del salario è molto dinamica.
Alla paga tabellare che in alcuni casi è stabilita in sede di contrattazione nazionale, si aggiungono elementi integrativi di vario tipo, elementi differiti variabili ed alcuni automatismi legati all’ inflazione programmata.

Le voci essenziali sono le seguenti: “stipendio mensile”; “indennità di contingenza mensile”; eventuali altri elementi della retribuzione ( indennità particolari, premio di produzione, ecc.); altre voci che possono ricorrere ogni mese (ad esempio straordinari) o soltanto in alcuni mesi (ad esempio festività, ferie, tredicesima mensilità, gratifica natalizia, ecc.); l’imponibile contributivo, cioè l’importo sul quale vengono calcolati i contributi previdenziali e assistenziali a carico del dipendente (suddivisi nelle varie voci: Fondo pensioni lavoratori dipendenti o F.A.P., malattia, Gescal), calcolati in base alle aliquote in vigore al momento della corresponsione della retribuzione; somme pagate per conto di Istituti previdenziali ed assicurativi ed altre voci che non sono imponibili ai fini dei contributi INPS, ma che sono assoggettate ad imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF); voci in aumento o in detrazione non soggette né a contributi né ad imposta (ad esempio assegni familiari, arrotondamenti, prestiti, rimborso dei prestiti, ecc.).

Un elemento molto particolare della retribuzione, può essere considerato il fringe benefit: se traduciamo dall’ inglese otteniamo fringe (indennità aggiuntiva) e benefit (corresponsione in natura). Di fatto si tratta di tutta una serie di emolumenti retributivi che vengono esposti nella busta paga dei lavoratori dipendenti o dei collaboratori a progetto e che hanno una caratteristica comune: quella di non essere immediatamente determinabili in moneta in quanto si riferiscono a speciali trattamenti cosiddetti ‘in natura’ di cui gode il dipendente o il collaboratore nell’ambito del rapporto di lavoro che lo lega ad un datore di lavoro.

Le categorie principali di fringe benefit in busta paga sono: l’auto aziendale, il telefono cellulare, i buoni mensa, l’alloggio e le polizze assicurative vita. Esistono anche altre forme di fringe benefit come l’offerta di azioni ai dipendenti, le cessioni di prodotti aziendali a particolari condizioni di favore, il prestito personale ai dipendenti a tassi inferiori a quelli di mercato, ecc. Questa voce, però, riguarda o può riguardare soltanto i dipendenti più qualificati. Si tratta di benefici che piuttosto di incrementare la paga, aumentano lo status di un lavoratore. Il che non è da poco, considerando che questo tipo di vantaggi possono risultare molto gratificanti, soprattutto per i lavoratori più istruiti.
Preme spendere qualche parola anche per quanto riguarda il TFR (trattamento di fine rapporto). In tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro (licenziamento individuale e collettivo, dimissioni) la legge riconosce ai lavoratori subordinati il diritto di percepire un trattamento di fine rapporto, chiamato “TFR” o liquidazione. Dopo la recente riforma, a partire dal 1 gennaio 2007, i lavoratori dipendenti hanno scelto se mantenere il TFR così come era o destinarlo alla costruzione di una pensione integrativa, versandolo ai fondi pensioni (sia di categoria che aperti).

La normativa opera una distinzione fra aziende con meno o più di 50 dipendenti. Per le prime, se il lavoratore sceglie di mantenere il TFR nella sua forma originaria, nulla cambia. Come disciplinato dal codice civile, il TFR è rivalutato ogni anno, il lavoratore incassa il TFR maturato al momento della cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni, licenziamento, pensionamento ed ha il diritto di chiedere un anticipo fino a 1/3 della liquidazione dopo 8 anni di servizio per il pagamento della casa o di spese di salute. Anche nelle aziende con più di 50 dipendenti, è possibile rilasciare il TFR al proprio datore di lavoro. L’azienda è però obbligata a trasferire le somme presso un fondo unico nazionale gestito direttamente dall’INPS. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, oppure di una richiesta di anticipo, il datore di lavoro dovrà pagare al dipendente, per poi rivalersi a sua volta sul fondo previdenziale. La scelta di conferire il TFR al datore di lavoro è reversibile, nel senso che in un secondo momento è possibile disporre il versamento all’INPS o al fondo pensione privato. Per le aziende che hanno più di 50 dipendenti, invece, la scelta del dipendente di mantenere il TFR nella forma di liquidazione comporterà che la quota di TFR non sia più mantenuta all’interno del sistema contabile della azienda, ma venga dalla stessa versata a un fondo pensione privato oppure all’INPS che si occuperà di rivalutarlo e renderlo disponibile al lavoratore al momento del suo allontanamento dall’azienda.
Lo scenario, dunque, appare alquanto variegato e non poteva essere altrimenti visto che le politiche salariali tendono a differenziare le retribuzioni cercando di premiare i dipendenti più meritevoli. Salario variabile, frutto di vari accordi tra confederazioni degli imprenditori, sindacati e governo, nati per rendere il costo del lavoro meno oneroso con la possibilità di utilizzare i lavoratori in modo più flessibile, per consentire quel processo di aggiustamento industriale e ripresa economica necessari per rispondere alla sfida lanciata dalla globalizzazione dei mercati, favorendo quei dipendenti che apportano all’ azienda un capitale professionale ma soprattutto umano maggiore, rispetto ad altri.


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