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Torna all'archivio: Guida - La cessazione del rapporto di lavoro

Il Licenziamento: giusta causa e giustificato motivo

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Il licenziamento: giusta causa e giustificato motivo

Sono tante le cause che possono determinare la cessazione di un rapporto di lavoro: l’ipotesi più semplice, ma anche quella più improbabile al giorno d’oggi, è quando le parti consensualmente si accordano per lo scioglimento del contratto; quella più frequente, invece, è determinata dalla scadenza del termine contrattuale in beffa ad un ordinamento che, in linea di principio, consente che si deroghi eccezionalmente al lavoro a tempo indeterminato. Il rapporto può però anche concludersi per recesso del prestatore di lavoro che non ha l’obbligo di fornire alcuna spiegazione per le dimissioni salvo, eventualmente, rispettare il periodo di preavviso (a meno che non sussista una giusta causa che ne impedisca la prosecuzione anche temporanea). Vincolato è invece l’esercizio dell’identico potere di recesso in capo al datore di lavoro considerato che l’art. 1 della legge 604/66 stabilisce che «il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. o per giustificato motivo».

La legge, dunque, richiede la presenza di una ragione che legittimi il recesso del datore di lavoro il cui esercizio è, tuttavia, vietato in alcune ipotesi, tra cui si ricorda:
• il matrimonio del dipendente (il licenziamento non può esser intimato nel periodo compreso dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio);
• lo stato di gravidanza e di puerperio (il divieto opera dall’inizio dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino);
• l’infortunio o la malattia professionale (per tutto il periodo previsto dalla legge o dai contratti collettivi);
• la malattia generica (il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo che varia in dipendenza dell’anzianità di servizio e della categoria di appartenenza);
• il conferimento di incarico a dirigente delle rappresentanze sindacali aziendali o quello a svolgere pubbliche funzioni;
• la partecipazione ad azioni di sciopero.

La nozione è genericamente indicata dall’art. 2119 c.c. il quale si limita a stabilire per giusta causa quell’impedimento che «non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto». I giuristi si sono pertanto chiesti, stante l’indeterminatezza, se per essa debba intendersi solo un inadempimento colposo o doloso del lavoratore o se, al contrario, la nozione ricomprenda anche comportamenti che, pur estranei alla prestazione oggetto del contratto di lavoro, risultino menomare l’elemento fiduciario.

Ebbene la Corte di Cassazione ha ritenuto di accogliere questa seconda interpretazione intendendo per “fatti” incidenti sulla prosecuzione anche provvisoria del rapporto anche quelli extralavorativi che – avuto riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al livello di affidamento che esso richiede e al tipo di mansione – siano in grado di riflettersi in negativo sulle attitudini professionali del lavoratore.

Furto, ingiurie o minacce al datore di lavoro, grave insubordinazione, danneggiamento volontario di impianti o materiali: sono queste alcune delle ipotesi integranti la giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c. secondo la contrattazione collettiva, sebbene la giurisprudenza ritenga tali ipotesi meramente esemplificative e come tali non vincolanti. È possibile, infatti, che l’organo giudicante, riconduca nell’alveo della giusta causa una condotta non espressamente individuata nel Ccnl così come è possibile che il magistrato valuti una condotta contemplata dalla contrattazione insufficiente a legittimare un licenziamento.
Meno gravi rispetto alle ipotesi di giusta causa sono i fatti che, invece, legittimano il licenziamento per giustificato motivo soggettivo ex art. 3, legge 604/66, che si verifica tutte le volte in cui si registra un «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali». Proprio perché comportamento di minore gravità, ma pur sempre inosservanza ai doveri negoziali, risulta comprensibile la compatibilità del licenziamento con il periodo di preavviso a cui è tenuto il datore di lavoro.

È da segnalare che l’inadempimento deve pur sempre essere “notevole” perché possa giustificare il recesso e non piuttosto dare il via a procedimenti disciplinari con conseguenti sanzioni di tipo conservativo. E come per le ipotesi di giusta causa, anche quelle di giustificato motivo soggettivo sono state tipizzate dalla contrattazione collettiva: tra di esse le più rilevanti appaiono quelle connesse a gravi forme di scarso rendimento, grave imperizia, ripetute assenze ingiustificate, danneggiamento grave e colposo di materiale o macchinari.

Quanto alla questione sollevate nel nostro caso occorre evidenziare che con riferimento al settore bancario – in cui viene in rilievo la fiducia che non solo il datore di lavoro ma altresì il pubblico deve poter riporre nella correttezza e nella lealtà dei dipendenti – in più di un’occasione la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente responsabile di un fatto integrante gli estremi di reato, seppur commesso in ambito extralavorativo, confermando il recesso esercitato nei confronti del bancario a cui era stato contestato un protesto cambiario, l’emissione di numerosi assegni a vuoto, l’uso irregolare di carta di credito nonché indagato per consumo e spaccio di sostanze stupefacenti. In linea di massima ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra datore e prestatore di lavoro, assumono rilievo anche i comportamenti tenuti dal dipendente nella sua vita privata allorché per la loro gravità siano tali da farlo ritenere professionalmente inidoneo alla prosecuzione del rapporto.

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