Vicende lavorative, il Mobbing

Cercare di fare chiarezza sull’argomento non è per nulla semplice considerato che nella prassi mediatica il riferimento al “mobbing” è particolarmente diffuso e spesso abusato. In realtà la misteriosa fattispecie sottesa al termine è particolarmente insidiosa da dimostrare nelle aule di giustizia stante la mancanza di una precisa definizione normativa del fenomeno affidata, pertanto, alla ricostruzione giurisprudenziale.

Scrivono i giudici…
Parlare di mobbing secondo la giurisprudenza significa individuare quel complesso di atteggiamenti posti in essere nell’ambiente di lavoro nei confronti di un dipendente, che si risolvono in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di violenza morale o di persecuzione psicologica da cui può conseguire l’isolamento e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità (Tar Abruzzo – Pescara, 23 marzo 2007, n. 339). Ma quando accade che quell’insieme di atti o di comportamenti, attivi od omissivi, genericamente definibili come “atti perturbanti” volti a respingere dal contesto lavorativo un determinato soggetto, diventano una fattispecie riprovevole secondo il diritto?

Elementi costitutivi
Secondo la Corte di Cassazione caratterizzano un comportamento mobbizzante i seguenti elementi:

1. La sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti: è necessario, cioè, il reiterarsi di condotte perturbanti, illecite o anche lecite se considerate singolarmente, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente e tali da svelare un intento vessatorio (Tar Abruzzo – Pescara, 23 marzo 2007, n. 339);
2. La volontà diretta alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente: al fine di accreditare un’ipotesi di mobbing non è dunque sufficiente che l’interessato sia stato oggetto di trasferimenti di sede, di mutamenti delle mansioni assegnate, di richiami, sanzioni disciplinari o altro fatto soggettivamente avvertito come ingiusto o dannoso ma occorre che tali vicende siano anche legate da un preciso intento del datore di lavoro, diretto a vessare e perseguitare il dipendente, con lo scopo di demolirne la personalità (Tar Lombardia Milano, sez. III, 8 Marzo 2007, n. 403);
3. La conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico.

La prova
Ciò detto, provare la sussistenza di una condotta di mobbing è particolarmente difficile sia con riferimento alla protrazione del comportamento nel tempo sia con riferimento all’unitarietà dell’intento lesivo: è necessario, infatti, sia che si dia rilievo ad ogni specifico elemento in cui il
comportamento si manifesta sia che i singoli fatti siano poi oggetto d’una valutazione non limitata al piano “atomistico”, bensì elevata alla vicenda nella sua articolata complessità e nella sua strutturale unitarietà (Cass. Civ. Sez. Lavoro 11 settembre 2008, n. 22858). E la Suprema Corte ha proprio da ultimo stabilito che sei mesi di protrazione della condotta mobbizzante sia un termine idoneo a giustificare la pretesa risarcitoria del dipendente: detto in altri termini il lavoratore che chiede di ottenere la condanna del suo datore al risarcimento del danno per mobbing dovrà dimostrare di essere stato destinatario di atti perturbanti – con le caratteristiche anzidette – per almeno sei mesi.

Un caso pratico
E giusto per far comprendere come nelle aule di giustizia il mobbing venga riconosciuto molto raramente si pensi che la Sesta sezione del Consiglio di Stato, confermando la sentenza di primo grado, ha reputato priva di fondamento la pretesa risarcitoria avanzata da un ex preside scolastico, per i danni asseritamente subiti a seguito di un comportamento ritenuto vessatorio da parte dell’amministrazione, nel periodo intercorrente dal 1993 al 2000, concretatosi in diversi provvedimenti, la cui illegittimità è stata accertata con sentenza del Tar Lazio (n. 907/1999), confermata dalla decisione del Consiglio di Stato (n. 6881/2000). Nell’occasione il collegio amministrativo ha puntualizzato che il fatto illecito debba essere rigorosamente provato dal lavoratore il quale è tenuto a dimostrare la sussistenza di una strategia persecutoria o vessatoria della parte datoriale, fornendo gli elementi da cui desumere che episodi in cui si è stigmatizzata l’esecuzione del rapporto, siano indici di un disegno orchestrato per allontanarlo dal mondo del lavoro. Ciò non è avvenuto nel caso di specie, ove l’ex preside si è limitato ad allegare la sentenza del Tar di annullamento dei provvedimenti illegittimi adottati nei suoi confronti, asserendo che dalla stessa si potesse trarre la valutazione di vessatorietà operata dal giudice amministrativo, nonché a produrre alcuni certificati medici, idonei a provare al massimo l’esistenza di alcune patologie ma non la dipendenza delle stesse dalla condotta dell’amministrazione. Richiamando la giurisprudenza formatasi sul fenomeno in parola, il Consiglio di Stato ha affermato che determinati comportamenti non possono essere qualificati come mobbing, allorquando sia dimostrata l’esistenza di una ragionevole e alternativa spiegazione.

Per saperne di più:

1. Mobbing, elementi essenziali, protrazione della condotta nel tempo, da Altalex Massimario 34/2008, su www.altalex.it;
2. Il Mobbing, di Antonio Viscomi, su Diritto&Cultura giuridica – Quaderni giuridici;
3. Il danno da mobbing deve essere rigorosamente provato dal lavoratore, di Antonella Crisafulli, su www.altalex.it.