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I test psicologici a supporto della selezione del personale

14 dic 2009 Nessun commento
testpsicologici

Dopo aver approfondito il metodi del BFQ e del 16 PF, proseguiamo in questo numero la carrellata sui test psicologici utilizzati nei processi recruiting occupandoci di quattro test a cui i selezionatori possono fare ricorso per una prima scrematura e/o per aggiungere informazioni importanti a quelle già raccolte attraverso il curriculum e il colloquio.

L’ACS
Esaminiamo per primo l’Assessment Center System (ACS), un insieme di tre set di prove individuali e di gruppo utilizzato per valutare possibili promozioni all’interno di programmi di sviluppo di carriera ma anche per ricercare i neolaureati più brillanti da inserire in azienda. Ogni set è costituito da più prove, tutte basate sulla simulazione di situazioni e di casi collegati ad aspetti chiave di differenti ruoli professionali. Tali aspetti sono: pianificazione, organizzazione, problem solving, decision making, lavoro di gruppo, iniziativa, leadership, capacità di comunicazione, efficacia interpersonale. Ogni candidato è così valutato, sulla base del suo contributo alla simulazione e alla elaborazione di una soluzione efficace del caso, rispetto ad ognuna di queste variabili.

Il PASAT 2000
Specificatamente pensato per la selezione di figure commerciali è il Poppleton Allen Sales Aptitude Test 2000 (PASAT 2000). Il test si propone di misurare quelle caratteristiche di personalità che hanno rilevanza diretta nel successo in ambito commerciale. Si tratta, nello specifico, di otto fattori:

  • adattamento motivazionale: il comportamento orientato all’obiettivo e la spinta a ricercare il nuovo;
  • adattamento emotivo: la capacità di fronteggiare con efficacia le sfide emotive e di recuperare nelle avversità;
  • adattamento sociale: la tendenza a stabilire e mantenere relazioni positive con gli altri;
  • adattabilità: la capacità di accogliere e adattarsi in modo propositivo al cambiamento;
  • coscienziosità: la capacità di agire in modo pianificato, organizzato, secondo le regole e prestando attenzione ai dettagli;
  • stabilità emotiva: il saper controllare le proprie emozioni;
  • controllo sociale: la capacità di controllare e influenzare gli altri;
  • fiducia in se stessi.

Dalla combinazione di questi otto fattori ne derivano due di secondo livello: l’adattamento alla vita lavorativa che offre informazioni sul modo in cui la persona affronta gli eventi e le difficoltà che si incontrano sul lavoro e il controllo che svela quanto il candidato tenda ad esercitare un influsso sugli altri, anche attraverso il controllo di sé stesso. Tutti questi fattori sono comunque riconducibili ad un unico fattore generale definito atteggiamento positivo ed è sulla base di questo punteggio che il selezionatore recupera delle utili indicazioni sull’orientamento generale del candidato a ricoprire ruoli nel settore vendita e sales management.

Il BOMAT
Di frequente utilizzato negli istituti bancari (in Germania è quasi un must) è il Test delle matrici di Bochum (BOMAT). Si tratta di un test che in modo non verbale (non ci sono cioè domande con risposta a scelta multipla o basata su una scala likert a cui rispondere) ma, appunto, attraverso delle matrici valuta le capacità di prestazione cognitiva dei candidati. Ogni matrice contiene delle caselle piene ed una casella vuota al posto della quale il candidato deve inserire la corretta sostituta, scelta tra sei caselle proposte. Come fa ad individuarla? Ragionando sulle componenti delle caselle piene (forma, colore, modello, quantità, disposizione spaziale) e se riuscirà nel compito dimostrerà di possedere buone strategie logiche e risolutive, le stese ricercate dal selezionatore.

Il TOM
Presentiamo infine il Test di Orientamento Motivazionale (TOM). Frutto del lavoro di ricercatori italiani e sperimentato nel contesto organizzativo italiano, il test misura la motivazione al lavoro articolata in quattro orientamenti:

  • all’obiettivo, valutando l’inclinazione a dare il meglio di sé quando ci si può misurare con compiti di difficoltà sempre maggiore e si riceve un feedback sulla prestazione resa;
  • all’innovazione, valutando l’inclinazione a dare il meglio di sé quando si può sperimentare il nuovo e lavorare anche a più progetti contemporaneamente;
  • alla leadership, valutando l’inclinazione a dare il meglio di sé quando si possono assumere posizioni di influenza e guida degli altri.
  • alla relazione, valutando l’inclinazione a dare il meglio di sé quando si lavora in gruppo.

Il TOM, concepito come un questionario self report da 70 affermazioni, si propone dunque di valutare le inclinazioni che orientano il comportamento organizzativo e le preferenze del candidato rispetto a queste quattro sfaccettature, informazioni preziose nel momento in cui si devono inserire giovani laureati in determinate aree aziendali/staff professionali e se ne devono iniziare a sondare le potenzialità in previsione di specifici percorsi di sviluppo di carriera.

I Test Proiettivi
Accanto a questi test ne esistono, tra l’altro, anche di tipo proiettivo. Probabilmente conoscete tutti il Test delle Macchie di Rorschach o il Test dell’Albero. Ecco, questi sono due classici esempi di test basati su interpretazioni psicodinamiche della personalità. Semplificando si tratta di test che tentano di valutare i processi spontanei della persona più che misurarne specifici indicatori comportamentali, ottenere un punteggio e confrontarlo con quello della media. Quello che si propongono di fare è esplorare il vissuto psichico del soggetto sottoponendolo a situazioni stimolo ambigue e valutando il tipo di risposta data: una macchia a me può far pensare ad un animale, a te al volto di un attore. Sono test maggiormente utilizzati in ambito clinico se non psicopatologico ma potrebbe sempre capitarvi che uno psicologo, formato e particolarmente appassionato alle teorie psicodinamiche, preferisca chiedervi che cosa vedete in un macchia piuttosto che somministravi un test da 130 item.

Per saperne di più
www.giuntios.it


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