Le complesse trattative che si svolgono tra i datori di lavoro da una parte ed i lavoratori dall’altra, attraverso gli incontri dei rispettivi rappresentanti prendono il nome di Relazioni Industriali. Queste operazioni, spalmate ormai su tutto il corso dell’anno lavorativo, possono interessare il singolo datore di lavoro e le rappresentanze sindacali della sua impresa o i Sindacati provinciali e la Confindustria che ha competenza sullo stesso territorio, i Sindacati Regionali e la Confindustria Regionale oppure le opposte forze che hanno ricevuto mandato a livello nazionale: in quest’ultimo caso si verifica spesso che agli incontri partecipi anche il Governo e si realizzi quella prassi che con denominazione ormai entrata nell’uso si suole chiamare concertazione.
In questo quadro generale che riassume i rapporti tra gli imprenditori e i lavoratori, rivestono grande importanza ormai da diversi decenni i cosiddetti Contratti Collettivi Nazionali.
Se le leggi dello Stato provengono direttamente dal Governo e dal Parlamento, i Contratti Collettivi sono opera della contrattazione fra le parti: in tutto e per tutto possono essere considerati atti di natura privata e, almeno in teoria, dovrebbero esprimere i loro effetti soltanto fra i lavoratori rappresentati, cioè gli iscritti all’uno o all’altro sindacato. In realtà anche i non iscritti finiscono per essere tutelati dai contratti collettivi che assumono generalmente, parlando in termini tecnici, efficacia erga omnes.
Le aree interessate
Il Contratto Collettivo Nazionale, dunque, integra le leggi dello stato nella disciplina dei rapporti fra datore di lavoro (o chi per esso) e lavoratore. Quasi senza eccezioni prende in considerazione come si creino all’interno dell’azienda soggetti di diritto che acquistano connotazione sindacale nonché lo sviluppo dell’attività (sindacale) di essi. Una parte di rilievo della trattativa assume la materia retributiva che ad ogni rinnovo contrattuale viene di regola modificata, la disciplina del procedimento di “irrogazione” dei provvedimenti disciplinari, che possono essere assunti nei confronti del prestatore d’opera soltanto dopo aver seguito trafile rigorose che assicurino il rispetto dei diritti di difesa del lavoratore. Altre norme regolano il diritto all’assemblea, i permessi sindacali, i livelli di inquadramento e quelli retributivi minimi e, nel dettaglio, lo svilupparsi della vita quotidiana all’interno della aggregazione sociale cui si da il nome di azienda.
Di regola il rinnovo del contratto collettivo non modifica tutta la materia regolata da quello in scadenza, ma soltanto la parte cui, in quel momento, si ritiene di metter mano perché non più adeguata ai tempi.
È un principio vecchio quanto la stessa disciplina lavoristica quello del divieto di reformatio in pejus: le norme del contratto integrativo non potranno prevedere situazioni meno favorevoli al lavoratore di quelle stabilite nel contratto nazionale e il contratto individuale non potrà “peggiorare” quelli collettivi; ma il principio, che ha rappresentato a lungo un caposaldo per le posizioni sindacali, comincia da qualche tempo a mostrare qualche piccola incrinatura, riguardo alle migliorie per gruppi che determinano minime retrocessioni per gli status individuali. Anche sotto questo punto di vista il diritto del lavoro è in movimento e sta venendo fuori dalla staticità che lo aveva caratterizzato in passato per più di vent’anni.
Ogni categoria professionale dispone del proprio contratto che, nei particolari, può essere differente dagli altri: dal notissimo contratto dei metalmeccanici, al contratto dei chimici, a quello dei tessili e dei cartieri e via via fino a quello dei servizi, che regola il terziario. I dirigenti hanno un proprio contratto a sé, unico per tutte le categorie: anch’essi possono affidare i propri interessi ad una propria associazione sindacale, denominata Federmanager, che ha strutture locali e nazionali.
Il Contratto Integrativo
Il Contratto Integrativo segue quello collettivo con la funzione, in ogni singola impresa, di definire ancor più nei particolari l’articolata rete di rapporti che si intrecciano nel mondo-azienda, sempre con riferimento alla riconosciuta contrapposizione delle parti, che si manifesta con modalità sostanziali e formali. La coesistenza fra i Contratti Collettivi Nazionali ed i Contratti Integrativi discende dall’impossibilità di regolare a livello generale tutte le esigenze che emergono dalla specifica realtà di ogni azienda. Ogni unità produttiva rappresenta un mondo a sé che si differenzia da tutti gli altri: porta con sé caratteristiche relazionali, di lavoro, organizzative che le sono proprie, e soltanto da uno studio di queste può discenderne una relativa disciplina, specifica ed accurata.
È frequente, dunque, vedere responsabili delle risorse umane e rappresentanze sindacali aziendali incontrarsi per decidere intorno a questo o quel passaggio normativo o disciplinare e modificare o, più spesso, dare attenzione più particolareggiata a situazioni che in azienda siano particolarmente sentite per la loro importanza. Queste nuove soluzioni, invece di rimanere norme a sé stanti frutto di un semplice accordo, possono venire inserite nel corpo del Contratto Integrativo. Va da sé che per il precitato principio della non reformatio in pejus le nuove norme specifiche non possano determinare per il lavoratore situazioni sfavorevoli rispetto a quelle precedentemente elaborate a livello più alto.
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